"Meer neurodivergente medewerkers leidt tot diversere teams en meer originele inzichten"
Een job waarin geen baas over de schouder meekijkt, waarin je de eigen projecten kunt kiezen en waarin je zelf bepaalt wat je wanneer doet. Voor veel werknemers zal het als muziek in de oren klinken, maar voor Miguel, een onderzoeker met ADHD, is dat allesbehalve zo. Hij ervaart de vrijheid als een vloek in plaats van een zegen. “Ik mag zodanig veel zelf invullen, dat ik er niet in slaag om een onderzoek af te ronden en tot publicaties te komen. Ik gooi tientallen ballen in de lucht, maar er zijn er zeer weinig die landen. Ik vraag me dikwijls af wat ik eigenlijk aan het doen ben.”
ADHD op de werkvloer
In het hoofd van Miguel is het altijd wat chaotisch geweest, maar pas toen hij aan zijn doctoraat bezig was, begon het hem echt parten te spelen. Het is in die periode ook dat de diagnose ADHD is gesteld.
“Mensen met ADHD kun je niet in één vakje steken”, zegt Ria Van Den Heuvel, directeur van centrum ZitStil, het kennis- en expertisecentrum over ADHD. “De obstakels die de ene werknemer ervaart, zijn niet dezelfde als die van de andere.”
Om die reden is het volgens Ria, die zelf ook loopbaancoach is, moeilijk om algemene richtlijnen voor werkgevers te formuleren. Hoe ze hun medewerker met ADHD kunnen ondersteunen, hangt van de concrete situatie en beleving af. “Ik denk dat de belangrijkste boodschap aan werkgevers is dat ze een context moeten proberen te creëren waarin werknemers – of ze nu een functiebeperking hebben of niet – zich kwetsbaar kunnen opstellen en hun eventuele strubbelingen op tafel kunnen leggen.”
Dat er de jongste jaren vanuit HR meer aandacht voor talentontwikkeling en -management is gekomen, noemt Van Den Heuvel een goede zaak voor alle neurodivergente werknemers, dus werknemers met ADHD, autisme, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit… “Door de individuele aanpak kunnen de kwaliteiten van die anders werkende breinen – want dat is waar het bij al die zogenaamde ‘ontwikkelingsstoornissen’ in essentie over gaat – meer naar boven komen. Het anders zijn kan dan als een potentiële troef in plaats van een potentiële belemmering gezien worden. Die benadering is interessant voor organisaties: als ze meer neurodiversiteit toelaten, dan zullen hun teams diverser worden, en dat zal uiteindelijk tot meer originele inzichten en betere prestaties leiden.”
Lees meer hierover in het tijdschrift HR Square.
